Los valores son el código genético de las empresas

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Cuando en Febrero del 2001 los principales periódicos del mundo anunciaban que se había descubierto el código genético, el mundo entero miraba con asombro el impacto trascendente de este nuevo descubrimiento que hace cada día más cercano el conocimiento de los factores que determinan los aspectos fisonómicos  de cada ser.

 

La genética humana, tiene su contraparte gerencial en un concepto plasmado por James O. Collins y Jerry Porras para la Harvard Business Review, en Octubre de 1996 titulada: Building Your Company´s Vision (construyendo la visión de su compañía).

 

En este trabajo, los autores explican como debe desarrollarse la visión de una empresa, pero quizás el aspecto más interesante es que incorpora el concepto de los valores núcleos como la genética de la organización, que hace que la empresa exitosa siga generando buenas prácticas.

 

Collins y Porras dicen: “Las compañías que disfrutan de un éxito permanente poseen valores núcleo y un propósito núcleo, que permanecen fijos mientras sus estrategias y prácticas de negocios se adaptan sin cesar a un mundo que cambia.” Dicho de otra manera, las empresas tienen unos “códigos genéticos” que se transmiten de forma permanente dentro de la organización, y que hacen que empresas exitosas desarrollen dentro de circunstancias cambiantes estrategias competitivas que partiendo de la forma de ser de la empresa se transformen en metodologías exitosas para competir.

 

Los valores núcleos de una empresa son como el código genético, es decir no se decretan, no se cambian por acciones directivas, se constituyen a través  de su forma de ser y de actuar.

 

Muchas veces no se sabe con toda claridad cuáles son los valores, pero un observador podrá  ver diferencias en la forma de actuar de una empresa versus otra. Evidentemente, cada empresa tiene una forma distinta de ver y actuar ante la disciplina, la delegación, la innovación, la honestidad, la competencia, los clientes, etc.

 

Cada una es distinta y su genética termina derivando en acciones empresariales que le corresponden.

 

Un gran fracaso en el proceso de construir la visión de una empresa, se da en el momento en que los directivos tratan de identificar y definir los valores de la misma, pero lejos de plasmar la realidad,  pretenden decretar “valores buenos y correctos” que realmente no corresponden con la genética de la organización y en consecuencia la empresa no los acepta y los rechaza en la práctica.

 

Esto es como si una persona que es de naturaleza desorganizada, pero tiene como atributo  ser muy creativa y sociable, en un acto de definición de valores personales plasmara como su valor fundamental, la organización y a partir de ese valor se planifiquen actividades futuras. Evidentemente, serán fallidas ya que se plasmaron a través de valores núcleos que son impostados y no son los legítimos de la persona.

 

Igualmente,  pasa con las empresas en las cuales muchas veces se desarrollan la definición de los valores y no se toman en cuenta los valores reales (su verdadera genética) y se plasman los “gerencialmente correctos” que no se corresponden con la verdadera naturaleza de la organización.

 

Existe una fábula  que ilustra muy bien el tema de tratar de ir en contra de la genética.

 

Estaba un sapo y un alacrán a la orilla del río, el sapo se disponía a cruzarlo, cuando el alacrán le rogó que lo pasara a la otra orilla. El sapo que conocía la naturaleza del alacrán y su mortífero veneno, se negó enseguida porque estaba seguro de que en la mitad del río el alacrán lo picaría  y se iban a ahogar los dos como unos tontos. El alacrán continuó insistiendo,  tanto fue el poder de convencimiento del alacrán (como lo son a veces muchos directivos), que el sapo accedió y, montando al alacrán en su espalda comenzó a cruzar el río. En la mitad del camino, el alacrán picó al sapo por la espalda, vaciando todo el veneno. El sapo asombrado le dijo: “alacrán, como me has picado, te lo advertí, ahora nos vamos a morir los dos ahogados como unos tontos”. El alacrán respondió “lo siento sapo, es mi naturaleza y no puedo ir contra ella”.

 

El aporte de Collins y Porras, es plasmar la importancia de conocer la verdadera genética organizacional y construir los valores y planes a partir de la realidad de cada organización. No como quisiera ser, sino como realmente es.

 

Los valores núcleos son dogmas esenciales y permanentes de una organización, ellos no requieren de justificación externa, y tienen una enorme importancia dentro de la organización.

 

Piense por un momento qué valores posee su organización,  si estos son compartidos y si es posible construir futuro sobre la base de ellos.

 

Algunos ejemplos de valores núcleos de empresas exitosas son la ideología núcleo de HP que ha guiado a la compañía desde sus inicios por más de 50 años, incluye un profundo respeto por el individuo, una dedicación hacia la calidad y confiabilidad, un compromiso hacia la responsabilidad con la comunidad. Packard personalmente, legó en testamento sus acciones de Hewlett-Packard por un monto de 4,3 millardos de dólares a una fundación de caridad,  y una visión de que Hewlett-Packard existe para hacer contribuciones tecnológicas para el avance y bienestar de la comunidad.

 

Otro ejemplo que ilustra este concepto, es el valor núcleo de la excelencia académica que desarrollara el Dr. Maíz Vallenilla  en la fundación de la Universidad Simón Bolívar y que plasmó a través de muchos años como un valor fundamental de esta universidad, hoy cuando uno visita el Valle de Sartenejas puede sentir la huella de un valor compartido y apreciado por toda su comunidad que permite un comportamiento y una forma de actuar diferente.

 

Finalmente, podemos ver que las empresas e instituciones deben de revisar sus valores compartidos y construir su futuro sobre la base de esta genética organizacional llamada valores núcleos.

 

Alejandro Rivera Prato